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User_29045
Ospite
E' arrivato il chiarimento dell'Agenzia delle Entrate, che chiarisce un dubbio e ne fa venire altri 99.
Con la circolare 8/2020 arrivano all’ultimo momento le istruzioni delle Entrate per l’erogazione nella busta paga di aprile del premio ai dipendenti che nel mese di marzo hanno reso la prestazione presso la sede di lavoro. Tanto che la stessa Agenzia lascia aperta la possibilità di pagarlo anche nei mesi successivi.
La circolare chiarisce che la ratio della norma vuole riconoscere un premio a quei dipendenti che hanno continuato a lavorare all’interno dell’amministrazione senza poter beneficiare del lavoro agile. Le modalità operative discendono da questo presupposto.
In primo luogo i giorni di servizio per i quali viene riconosciuto il premio devono essere calcolati come rapporto tra le ore effettivamente lavorate in sede e le ore lavorabili contrattualmente. Mentre la norma fa esplicito riferimento ai giorni la circolare adotta un criterio maggiormente analitico.
Inoltre viene specificato che né al numeratore né al denominatore devono essere considerati i giorni di assenza, da quantificare in ore, per ferie, malattie e aspettative non retribuite. In applicazione della stessa logica, seppure non richiamate nella circolare, dovrebbero rimanere escluse tutte le fattispecie di assenza che trovano giustificazione in una norma di legge o di contratto collettivo.
In particolare, non dovrebbero rilevare i nuovi congedi Covid e l’estensione dei giorni di permesso previsti dalla legge 104/1992 introdotti dal decreto Cura Italia.
Ma in questa linea si dovrebbero annoverare anche gli altri istituti ordinari quali i permessi, il recupero flessibilità e banca delle ore, i congedi parentali eccetera. Al contrario sembrano irrilevanti le ore di lavoro straordinario.
Ancora, nella stessa direzione, il premio non deve essere influenzato dalla tipologia di contratto. In altri termini, il part-time orizzontale, verticale o misto vedrà lo stesso trattamento del tempo pieno.
In conclusione rimangono esclusi dal bonus solo i dipendenti che hanno prestato la propria attività in smart-working. Risulta singolare rilevare che il dipendente in servizio tutto il mese, ma che nella seconda metà di marzo ha dovuto accedere al lavoro agile, riceverà un premio dimezzato rispetto al proprio collega in ferie per due settimane.
Portando al limite il ragionamento, un dipendente che a marzo ha lavorato un solo giorno usufruendo poi del congedo parentale, o di altro istituto, dovrebbe ricevere parimenti il premio di 100 euro. E cosa succede se il dipendente è stato assente tutto il mese?
Unico caso certo in cui il premio va rapportato è riferito al personale licenziato a marzo. Lo stesso criterio dovrebbe essere applicato a tutte le ipotesi di assunzione e cessazione avvenute nel corso del mese.
Come previsto dalla norma, il limite dei 40mila euro per accedere al beneficio deve essere calcolato considerando solo il reddito da lavoro dipendente percepito nel 2019 e soggetto a tassazione ordinaria. Rimangono esclusi quelli a tassazione separata o a imposta sostitutiva.
La circolare impone alle amministrazioni che non abbiano rilasciato al dipendente la Certificazione unica per l’anno 2019 di subordinare l’erogazione del premio a una autocertificazione con i redditi che qui rilevano.
Il sostituto d’imposta recupera in F24 o in F24EP l’ammontare del bonus corrisposto ai propri lavoratori senza alcun limite o vincolo previsto dalla normativa in tema di compensazioni.
Con la circolare 8/2020 arrivano all’ultimo momento le istruzioni delle Entrate per l’erogazione nella busta paga di aprile del premio ai dipendenti che nel mese di marzo hanno reso la prestazione presso la sede di lavoro. Tanto che la stessa Agenzia lascia aperta la possibilità di pagarlo anche nei mesi successivi.
La circolare chiarisce che la ratio della norma vuole riconoscere un premio a quei dipendenti che hanno continuato a lavorare all’interno dell’amministrazione senza poter beneficiare del lavoro agile. Le modalità operative discendono da questo presupposto.
In primo luogo i giorni di servizio per i quali viene riconosciuto il premio devono essere calcolati come rapporto tra le ore effettivamente lavorate in sede e le ore lavorabili contrattualmente. Mentre la norma fa esplicito riferimento ai giorni la circolare adotta un criterio maggiormente analitico.
Inoltre viene specificato che né al numeratore né al denominatore devono essere considerati i giorni di assenza, da quantificare in ore, per ferie, malattie e aspettative non retribuite. In applicazione della stessa logica, seppure non richiamate nella circolare, dovrebbero rimanere escluse tutte le fattispecie di assenza che trovano giustificazione in una norma di legge o di contratto collettivo.
In particolare, non dovrebbero rilevare i nuovi congedi Covid e l’estensione dei giorni di permesso previsti dalla legge 104/1992 introdotti dal decreto Cura Italia.
Ma in questa linea si dovrebbero annoverare anche gli altri istituti ordinari quali i permessi, il recupero flessibilità e banca delle ore, i congedi parentali eccetera. Al contrario sembrano irrilevanti le ore di lavoro straordinario.
Ancora, nella stessa direzione, il premio non deve essere influenzato dalla tipologia di contratto. In altri termini, il part-time orizzontale, verticale o misto vedrà lo stesso trattamento del tempo pieno.
In conclusione rimangono esclusi dal bonus solo i dipendenti che hanno prestato la propria attività in smart-working. Risulta singolare rilevare che il dipendente in servizio tutto il mese, ma che nella seconda metà di marzo ha dovuto accedere al lavoro agile, riceverà un premio dimezzato rispetto al proprio collega in ferie per due settimane.
Portando al limite il ragionamento, un dipendente che a marzo ha lavorato un solo giorno usufruendo poi del congedo parentale, o di altro istituto, dovrebbe ricevere parimenti il premio di 100 euro. E cosa succede se il dipendente è stato assente tutto il mese?
Unico caso certo in cui il premio va rapportato è riferito al personale licenziato a marzo. Lo stesso criterio dovrebbe essere applicato a tutte le ipotesi di assunzione e cessazione avvenute nel corso del mese.
Come previsto dalla norma, il limite dei 40mila euro per accedere al beneficio deve essere calcolato considerando solo il reddito da lavoro dipendente percepito nel 2019 e soggetto a tassazione ordinaria. Rimangono esclusi quelli a tassazione separata o a imposta sostitutiva.
La circolare impone alle amministrazioni che non abbiano rilasciato al dipendente la Certificazione unica per l’anno 2019 di subordinare l’erogazione del premio a una autocertificazione con i redditi che qui rilevano.
Il sostituto d’imposta recupera in F24 o in F24EP l’ammontare del bonus corrisposto ai propri lavoratori senza alcun limite o vincolo previsto dalla normativa in tema di compensazioni.
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